תכנית לצמצום פערי השכר

החובה לפרסום הנתונים מכח תיקון 6 לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת חלה על הארגונים הנדרשים בהתאם להנחיות החוק, נכון להיום לא הוטלו סנקציות במסגרת התיקון לחוק על ארגונים שלא יפרסמו את הנתונים.

יחד עם זאת, אי עמידה בתיקון לחוק מעמידה את המעסיק באור שלילי, אשר מעוניין לכאורה להסוות ולהסתיר נתוני שכר מעובדיו בפרט ומבעלי העניין בכלל. יתרה מזאת, אי עמידה בתיקון לחוק נותנת פתח לעובדים, ארגוני עובדים וגופים אחרים לתבוע את הארגונים אשר לא יפרסמו את הנתוני השכר. 

בסופו של דבר, התיקון לחוק נועד לייצר שקיפות, ולבנות את הבסיס לצמצום פערי השכר. לאור זאת, ראוי שארגונים בהם קיימים פערי שכר משמעותיים העולים מן הדוחות, יפעלו לגיבוש והטמעה של תוכנית לצמצום פערי השכר ויתקשרו את הפעולות לעובדים.  
ארגונים אשר ישכילו להטמיע בהקדם תוכנית לצמצום פערי שכר תוכנית ויתקשרו את הפעולות לעובדים, יצמצמו את החשיפה לתסיסה בארגון ולעזיבת עובדים.

השלבים העיקריים בתוכנית מסוג זה כוללים גיבוש מתווה (עקרונות מנחים) וקביעת יעד מטרה, גיבוש תוכנית אופרטיבית ליישום (בטווח הקצר ובטווח הארוך) ותקשור הפעולות לעובדי הארגון.

בשלב הראשון של התוכנית ארגון נדרש להגדיר יעד מטרה. למעשה הדוח המופק במסגרת התיקון לחוק מהווה את הבסיס להבנת פערי השכר בארגון. לאחר הבנה של הפערים הארגון נדרש לקבוע סדרי עדיפויות לטיפול תוך לקיחה בחשבון באיזה קבוצות נדרש לטפל ראשונות, איזה רכיבי שכר יטופלו, האם קיימים אמצעים נוספים להשטחת פערי השכר מעבר לעליות שכר ישירות כדוגמת קידום, האם קיימת אפשרות לחיבור עם תהליכי הערכת העובדים בארגון.

בנוסף, נדרש לבחון האם הארגון מעוניין להטמיע תוכנית לטווח הקצר אשר תשפיע ישירות על נתוני פערי השכר בטווח הקצר על מנת לתת תמונת מצב טובה יותר ביוני 2023 או לחילופין להטמיע תוכנית עומק רב שנתית אשר תקדם את הארגון על פני זמן. בכל מקרה נדרש לקחת בחשבון משאבים קיימים. 

לאחר שנקבעו דרכי פעולה עקרוניות נקבע תוכנית טקטית אשר תתן מענה הלכה ולמעשה למתווה, לרבות באם נדרש שינוי בתהליכים ארגוניים תוך הסתכלות על מעגל חיי העובד, שינויים בהסכמי העסקה או הסכמים רוחביים ועוד. במסגרת תוכנית העבודה יוגדרו אחראיים ולוחות זמנים לביצוע.   

לצורך מתן מענה הוליסטי במסגרת התוכנית אנחנו מציעים סיוע בהטמעת התוכנית ובתקשור התוכנית ותוצאותיה לעובדים על מנת לבסס את תהליך ההטמעה ולסייע לארגון בהפחתת ה"רעש" שעלול להיווצר סביב נתוני פערי השכר ובפעולות שהארגון מבצע על מנת להשטיח את הפערים.

שלב ראשון - גיבוש מתווה וקביעת יעד מטרה

• בחינת תמונת המצב העולה מן הדיווחים
• קביעת סדרי עדיפויות לטיפול בקבוצות עיקריות בהן עלו הפערים
• קביעת יעדים, תקציב ועקרונות מנחים ואישורם למול ההנהלה
• ביצוע בנצמארק לארגונים דומים

שלב שני - גיבוש תוכנית אופרטיבית

• ניתוח עומק של סביבת ההעסקה בארגון (ארגוני עובדים, הסכמים קיבוציים, נהלי עבודה וחוזרים מקצועיים, דיני עבודה רלוונטיים ועוד)
• ניתוח עומק של מעגל חיי העובד ובחינת פערים (קבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום בעבודה, שכר וגמולים ופיטורי עובדים)
• מתן המלצות במסגרת תוכנית רב שנתית לצמצום הפערים בהתאמה ליעד מטרה

שלב שלישי - ליווי ותקשור

• ליווי וסיוע בהטמעת התוכנית
• סיוע בתקשור התוכנית ותוצאותיה לעובדים